🏋️♀️ Basic Paie #7 : Mon salarié part en congés… combien de jours je lui décompte ?
📩 « Bonjour, je voudrais poser une semaine de congés. »
Très bien ! Une semaine de vacances. Donc…
5 jours de congés ?
Eh bien…
Pas forcément. 😅
Parce qu’en matière de congés payés, deux expressions viennent régulièrement semer le doute :
👉 jours ouvrables
👉 jours ouvrés
Et non, ce n’est pas tout à fait la même chose.
Ajoutez à cela un jour férié, un salarié qui travaille le week-end ou deux jours de repos positionnés en semaine…
Et votre simple semaine de vacances commence doucement à ressembler à un exercice de logique. 😂
Voyons tout cela simplement.
📅 Jours ouvrables ou jours ouvrés : quelle différence ?
Les jours ouvrables
Commençons par les jours ouvrables.
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception :
- du jour de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe ;
- des jours fériés légaux habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Et voici une précision importante pour la suite :
lorsque le travail est réparti sur cinq jours, le deuxième jour non travaillé de la semaine reste un jour ouvrable.
Autrement dit :
jour ouvrable ≠ jour effectivement travaillé par le salarié.
Et c’est précisément ce qui explique notre fameux samedi.
😈 Pourquoi le samedi est-il décompté alors que mon salarié ne travaille pas le samedi ?
Prenons l’organisation la plus classique.
Votre salarié travaille :
Lundi : travail
Mardi : travail
Mercredi : travail
Jeudi : travail
Vendredi : travail
Samedi : repos
Dimanche : repos hebdomadaire
Dans un décompte en jours ouvrables :
👉 du lundi au vendredi : jours ouvrables ;
👉 samedi : jour ouvrable, même s’il n’est pas travaillé ;
👉 dimanche : jour de repos hebdomadaire, donc non ouvrable.
Une semaine complète de congés correspond donc à 6 jours ouvrables.
Oui, en effet, votre salarié ne vient jamais travailler le samedi…
Mais le samedi a décidé de participer quand même. 😂
Le décompte légal conduit ainsi à 30 jours ouvrables de congés pour cinq semaines complètes.
📆 Et les jours ouvrés ?
Une entreprise peut également effectuer son décompte en jours ouvrés, à condition que cette méthode garantisse au salarié des droits au moins équivalents à ceux résultant du calcul légal.
Dans une entreprise fonctionnant du lundi au vendredi, une semaine complète correspond alors généralement à :
👉 5 jours ouvrés
On retrouve ainsi l’équivalence habituelle :
30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés = 5 semaines de congés.
Voilà pour le cas facile.
Maintenant, amusons-nous un peu. 😈
🏖️ Mon salarié pose seulement son vendredi : combien de jours dois-je décompter ?
Reprenons notre salarié travaillant du lundi au vendredi dans une entreprise qui décompte les congés en jours ouvrables.
Il pose son vendredi et reprend son poste le lundi.
Le premier jour de congé correspond au premier jour où il aurait normalement dû travailler : vendredi.
Le décompte se poursuit ensuite jusqu’à la reprise :
👉 vendredi : 1 jour ouvrable ;
👉 samedi : 1 jour ouvrable ;
👉 dimanche : repos hebdomadaire, non décompté.
Résultat :
2 jours ouvrables de congés.
Il voulait juste profiter d’un week-end prolongé.
Le samedi avait d’autres projets. 😂
🔄 Et si mon salarié travaille le week-end et se repose en semaine ?
C’est ici que la notion de repos hebdomadaire devient particulièrement importante.
Parce que tous les salariés ne travaillent évidemment pas du lundi au vendredi.
Prenons un salarié dont l’organisation habituelle est la suivante :
Lundi : repos
Mardi : repos hebdomadaire
Mercredi : travail
Jeudi : travail
Vendredi : travail
Samedi : travail
Dimanche : travail
Dans cet exemple, l’activité permet le travail le dimanche et le mardi constitue le jour de repos hebdomadaire du salarié.
Le raisonnement se décale alors.
Le mardi joue ici le rôle que joue habituellement le dimanche dans une organisation classique.
Et le lundi ?
Même si le salarié ne travaille pas ce jour-là, il s’agit de son deuxième jour non travaillé : il peut donc rester un jour ouvrable.
Nous obtenons alors :
Lundi : ouvrable
Mardi : repos hebdomadaire → non ouvrable
Mercredi : ouvrable
Jeudi : ouvrable
Vendredi : ouvrable
Samedi : ouvrable
Dimanche : ouvrable
👉 Soit toujours 6 jours ouvrables dans la semaine.
Et là, on comprend beaucoup mieux la logique :
ce n’est pas le nom du jour qui détermine à lui seul s’il est ouvrable.
Dans notre organisation classique, le dimanche est exclu parce qu’il correspond au repos hebdomadaire.
Dans notre organisation avec travail le week-end, si ce repos hebdomadaire est déplacé au mardi conformément aux règles applicables, c’est le mardi qui prend cette place dans le raisonnement.
Le Code du travail prévoit effectivement différentes dérogations permettant, selon les activités et les situations, d’organiser le repos hebdomadaire autrement que le dimanche.
Et soudain, notre fameux samedi paraît presque sympathique. 😂
⚠️ Attention toutefois aux plannings complexes
L’exemple précédent sert à comprendre le mécanisme.
Dans la vraie vie, lorsqu’une entreprise fonctionne avec :
travail le dimanche, roulements, repos variables, horaires atypiques ou cycles de travail, il faut regarder précisément l’organisation applicable.
Il ne suffit surtout pas de décider :
« Il travaille le dimanche, donc son mardi est forcément son repos hebdomadaire. »
Il faut identifier quel est effectivement son repos hebdomadaire dans l’organisation concernée et tenir compte des éventuelles règles conventionnelles.
Le travail dominical et le déplacement du repos hebdomadaire sont eux-mêmes encadrés et font l’objet de différentes dérogations.
C’est donc bien le principe qu’il faut retenir :
👉 un jour non travaillé n’est pas automatiquement un jour non ouvrable.
🏝️ Et pour un salarié à temps partiel ?
Même vigilance.
Le salarié à temps partiel bénéficie des congés payés et le décompte ne consiste pas simplement à retirer les seuls jours pendant lesquels il aurait travaillé.
Imaginons par exemple un salarié qui ne travaille que certains jours de la semaine.
Dire :
« Il travaille trois jours par semaine, donc une semaine de congés lui coûte trois jours »
serait beaucoup trop simple. 😄
Il faut appliquer la méthode de décompte des congés retenue dans l’entreprise.
Le ministère du Travail attire d’ailleurs expressément l’attention sur les conséquences du décompte en jours ouvrables pour les salariés à temps partiel.
L’objectif reste que le salarié bénéficie effectivement de ses cinq semaines de congés, sans être avantagé ou désavantagé simplement en raison de la répartition de son temps de travail.
🎉 Et si un jour férié tombe pendant les congés ?
Ah !
Un nouvel invité vient rejoindre notre samedi. 😂
Votre salarié est en congé et un jour férié tombe au milieu de sa semaine.
Est-il décompté ?
Il faut regarder si ce jour est habituellement chômé ou travaillé dans l’entreprise.
Si le jour férié est habituellement chômé, il n’est pas décompté des congés payés.
S’il est habituellement travaillé, il est décompté au titre des congés payés.
Un exemple
Votre entreprise fonctionne du lundi au vendredi et décompte les congés en jours ouvrés.
Votre salarié prend toute sa semaine.
Mais le jeudi est un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise.
On décomptera alors :
👉 lundi
👉 mardi
👉 mercredi
👉 vendredi
Soit 4 jours de congés payés, et non 5.
Le jeudi férié chômé n’est pas retiré de son compteur.
Et là encore, attention aux entreprises qui fonctionnent les jours fériés : le simple fait qu’une date figure en rouge sur le calendrier ne suffit pas à déterminer le décompte.
🥨 Et puisqu’on parle de jours fériés…
Petite particularité qui peut avoir son importance : en Moselle, dans le Bas-Rhin et dans le Haut-Rhin, il existe des dispositions spécifiques concernant les jours fériés et chômés. Le ministère du Travail renvoie notamment à l’article L.3134-13 du Code du travail pour ces trois départements.
Selon l’implantation et l’organisation de l’entreprise, il faut donc également être attentif aux règles locales applicables.
Eh oui.
Même les congés payés peuvent avoir leur petite touche alsacienne. 🥨😄
🧩 Pourquoi les plannings atypiques demandent-ils plus de vigilance ?
Commerce, restauration, hôtellerie, établissements de santé, EHPAD, services ouverts sept jours sur sept…
Tous les salariés ne travaillent pas du lundi au vendredi avec samedi et dimanche en repos.
Et plus le planning devient complexe, plus il est important de distinguer :
jour travaillé, jour non travaillé, jour ouvrable, jour ouvré, repos hebdomadaire et jour férié chômé.
Ce ne sont pas des notions interchangeables.
Avant de décompter les congés, il faut donc notamment vérifier :
👉 la méthode de décompte utilisée par l’entreprise ;
👉 le planning du salarié ;
👉 le premier jour où il aurait dû travailler ;
👉 sa date de reprise ;
👉 son jour de repos hebdomadaire ;
👉 les éventuels jours fériés ;
👉 les dispositions conventionnelles applicables.
Si votre planning ressemble davantage à une partie de Tetris qu’à un calendrier… on vérifie avant de décompter. 😂
💡 Alors, combien de jours dois-je décompter ?
La réponse n’est donc pas systématiquement :
« Une semaine = 5 jours. »
Ni même :
« Une semaine = 6 jours. »
Pour effectuer correctement le décompte des congés payés, il faut connaître le système appliqué par l’entreprise et tenir compte de l’organisation réelle du travail.
Et s’il ne fallait retenir qu’une chose de ce Basic Paie #7, ce serait celle-ci :
Un jour non travaillé n’est pas forcément un jour non ouvrable.
C’est précisément pour cela que le samedi peut être décompté pour un salarié travaillant du lundi au vendredi…
et que, dans une organisation où le repos hebdomadaire est régulièrement positionné en semaine, le raisonnement peut se déplacer avec lui.
Votre salarié voulait simplement partir une semaine à la mer.
🏖️ Lui se demande s’il prend de la crème solaire.
🧮 Vous, vous cherchez à savoir si mardi est travaillé, ouvré, ouvrable, férié ou repos hebdomadaire.
Chacun prépare ses vacances comme il peut. 😂
Besoin d'aide pour gérer les congés et la paie de vos salariés ?
Vous dirigez une TPE ou une PME et la gestion des congés, des absences, des plannings et des variables de paie commence à prendre un peu trop de place dans votre quotidien ?
Je peux vous accompagner dans la gestion administrative de vos salariés et de votre paie, ponctuellement ou de manière récurrente.
Congés payés, absences, arrêts maladie, variables de paie, bulletins, déclarations sociales…
👉 Vous gérez votre entreprise.
Je peux gérer le samedi — ou le lundi — qui décide soudainement de s’incruster dans les congés payés. 😉